<img height="1" width="1" src="https://www.facebook.com/tr?id=1272750026111903&amp;ev=PageView &amp;noscript=1">

Rekruttering i en virtuell hverdag

Hanne Lundby | 18. mai 2020

Rekruttering står ikke på toppen av “to do” lista for alle selskaper om dagen, men de som fortsatt kan rekruttere ny arbeidskraft står overfor en litt annerledes, og for mange, ny prosess. Jeg var nysgjerrig på hvordan dette påvirker resultatene, og spurte derfor vår rekrutteringsansvarlig, Kristofer Koppang, om hvordan det er å rekruttere nå. Kristofer, som har jobbet med rekruttering av IT-konsulenter de siste 6 årene, har gjort seg opp noen meninger om det å rekruttere i en virtuell hverdag.

Hvordan har det vært å gå over til online intervjuer? 

Videointervjuer har faktisk vært et godt supplement i rekrutteringsprosesser så lenge jeg har jobbet, men det har hørt til sjeldenhetene å gjennomføre hele rekrutteringsprosessen via video. Oftest har det blitt brukt av praktiske årsaker, når det er vanskelig å få kandidat og intervjuer i samme rom innen rimelig tid. Særlig for intervjuer av sommerstudenter som gjerne sitter i andre byer har vi valgt å gå for videointervjuer tidligere, mens nå er det videointervjuer til alt. Den overgangen gikk ganske smertefritt hos oss, og det er jo litt gøy å se hvor raskt alle innfinner seg med den nye normalen.

Hvilke verktøy bruker du? 

Det er flere gode verktøy å ta i bruk, og som med mye annet må man tenke på formålet før man velger verktøyet. De siste årene har jeg brukt Google Hangouts Meet og Whereby. Sistnevnte fordi det er gøy å støtte norske initiativer, men mest fordi det funker veldig bra. Det at du som kandidat ikke behøver å lage egen konto eller registrere personlig info gjør terskelen lav for å gjennomføre intervjuer via Whereby.

Hvordan opplever du å vurdere kandidater gjennom en skjerm? Føler du de får vist seg frem på den samme måten som i et intervju ansikt til ansikt?

Både ja og nei. For å dra en fotballreferanse kan du si at begge parter er på hjemmebane i et videointervju. Noen er helt klart mindre nervøse når de sitter hjemme i trygge omgivelser, og intervjuformen gir da en positiv effekt.  

Om kandidaten er riktig for oss finner jeg delvis ut av gjennom å lese CV’en nøye, men resten finner man ut av gjennom samtaler og kommunikasjon. Utfordringen som flere enn oss må jobbe med nå er hvordan man kan få gjort en ordentlig vurdering av mindre håndfaste egenskaper gjennom en skjerm. Og dette går begge veier, vi må også legge ned innsats for å vise frem verdiene våre om åpenhet, raushet og engasjement gjennom et medium som er - for å si det rett ut - lite personlig. Dette er nok en vanesak, og nå som veldig mange sitter i opptil flere videomøter hver dag blir mange mer komfortabel foran webkamera. Det er mye av den menneskelige dimensjonen som forsvinner når man ikke møtes fysisk og jeg tror ikke vi er helt der ennå at man får vist seg frem på samme måte. Kanskje bruk av VR-teknologi for gjennomføring av intervjuer er en idé for fremtiden? 

Har størrelsen på selskapet noe å si når man skal gå over til virtuell rekruttering?

Som en smidig organisasjon har det vært lett for oss å flytte hele prosessen raskt over til en digital prosess. På kort sikt er det nok lettere for et (relativt) lite selskap som oss hvor det er raske beslutningsprosesser og kort vei til toppen. På lang sikt gjenstår å se, men så langt klarer vi å holde kvalitetskravet vårt vedlike. En ting som er sikkert er at selve prosessen har blitt mer effektiv når reisevei kan tas ut av ligningen. Litt på siden kanskje, men jeg tipper det er mange jobbsøkere der ute som er glad de slipper å finne på unnskyldninger for hvorfor de skal ut en tur i løpet av arbeidsdagen. Det er tross alt begrenset hvor mange turer du kan ta til “tannlegen” eller “frisøren” før kolleger eller overordnede begynner å lukte lunten.

IMG_1145-1

 

Hvordan fungerer onboardingen av nyansatte oppi alt dette?

Vi gjør oss fortsatt erfaringer på hele konseptet med virtuell onboarding. Fra kundens perspektiv forventes det generelt mer av en konsulent med tanke på tilpasningsdyktighet, for eksempel med tanke på hvor raskt man er oppe på et gitt nivå i produktivitet og hvor fort man setter seg inn i nye teknologier og arbeidsformer. Heldigvis har vi utrolig dyktige folk som er endringsvillige og fleksible i møte med nye utfordringer, og kunder som har snudd seg raskt rundt for å tilrettelegge for digital onboarding av nye konsulenter. Siden de nye restriksjonene kom på plass har vi landet flere oppdrag for våre konsulenter, og så langt virker det som at det fungerer imponerende bra. Vi følger opp både kunde og konsulent tett i begynnelsen av et nytt oppdrag for å sikre en god oppstart. Det er riktignok ikke så ulikt fra hvordan vi hadde det før, ettersom konsulentene stort sett sitter ute hos kunden og er en del av kundens eget team. Det blir spennende å se hvordan det utvikler seg videre, kanskje kan vi utvide kandidatmarkedet vårt til å gjelde flinke folk i hele Norge!

Tiden vi befinner oss i illustrerer digitaliseringsbehovet godt. Hva har fokuset på digitalisering å si for vår rekruttering? 

Jeg mener at utviklere har fått litt for lite cred den siste tiden i forhold til mange andre yrkesgrupper. Misforstå meg rett, jeg vet at det finnes mer samfunnskritiske roller og de fortjener all honnør de har fått og mer til. Men uten de digitale løsningene som har blitt utviklet de siste årene ville heller ikke samfunnshjulene blitt holdt i gang på samme måte som de faktisk gjøres. Snuoperasjonen de gjennomførte hos NAV er et godt eksempel der de får på plass en ny automatisert løsning for utbetaling av dagpenger til titusentalls permitterte arbeidstakere på kort tid - godt støttet av et team av fantastiske utviklere. Vi ser det samme skje hos bl.a. Skatteetaten. Det er kult å se hvordan store offentlige etater snur seg raskt og produserer nye digitale løsninger når det gjelder som mest. I en undersøkelse vi gjorde blant våre ansatte kommer det frem at fremdriften i prosjektene i liten grad har blitt påvirket negativt av den nye situasjonen. Dette gjelder for både privat og offentlig sektor, og kan gi en indikasjon på at digitalisering og effektivisering er høyt oppe på listen hos de fleste bedrifter. Vi er veldig glade for å kunne bidra med høyt kvalifiserte konsulenter til denne utviklingen, og vi planlegger å ansette enda flere flinke folk i året som kommer. For de dyktige utviklerne vil det være mange spennende prosjekter å ta tak i fremover.

Har du noen tips til kandidater som skal ha intervjuer over telefon eller nett?

Det har kommet mange tips til gjennomføring av videointervjuer den siste tiden, noen mer nyttige enn andre. Om du skal ha et videointervju vil jeg gå for det litt grunnleggende; teste både mikrofon og kamera i forkant, gjerne i det verktøyet intervjuet skal foregå på, og samtidig ta et litt kritisk blikk på hvordan du fremstår med tanke på kameravinkel, bakgrunn og lyssetting. Når du ikke snakker kan det være ålreit for motparten at du ser rett inn i kamera sånn at man i hvert fall får inntrykk av øyekontakt. Ellers gjelder de samme anbefalingene som for “vanlige” intervjuer. Det mange glemmer er at et intervju går begge veier. Du skal finne ut om bedriften er riktig for deg like mye som bedriften skal finne ut om du er riktig for dem. Gjør deg gjerne opp noen tanker i forkant om hva som er interessant for deg å vite om bedriften du skal treffe og still spørsmål underveis.

For de som intervjuer vil jeg anbefale å ta en kort samtale med kandidaten på telefon noen dager i forkant av intervjuet. På den måten åpner du opp for kommunikasjon og gjør det lettere å møtes digitalt etterpå.

Hva tror du vil være viktig å fokusere på i tiden fremover?

Vårt fokus har alltid vært på kvalitet fremfor kvantitet, og dyktige folk vil være etterspurt uavhengig av pandemier og økonomiske nedgangstider. Vi fortsetter å ansette faglig sterke konsulenter som er selvgående, omgjengelige, og har høy gjennomføringsevne. Hver ansettelse vi gjør kommer som resultat av flere intervjuer og vurderinger og spørsmålet vi alltid stiller oss er om denne personen vil bidra til å styrke Systek som selskap.

Det betyr at både jobbsøkere og arbeidsgivere må legge mer fokus på hvordan de fremstår digitalt. For jobbsøkere går det på å ha en oppdatert CV som beskriver kompetansen og erfaringen din på en god måte. Mange har en egen hjemmeside som beskriver både teknologiinteresser og hobbyprosjekter, link til github eller lignende - her styrer du informasjonen som presenteres selv og kan bidra til å vise deg frem som en attraktiv kandidat. Ellers håper jeg at alle gjør sitt beste for å holde et fokus på det menneskelige aspektet i en virtuell hverdag. Gi av deg selv og du får mye tilbake!

 

Er du nysgjerrig på en karriere i Systek? Se våre ledige stillinger

 

Del på sosiale medier: